(….)
Seja como for, a verdade é que se alargou a margem de consenso sobre a
necessidade de reforçar a competitividade das empresas europeias face aos
desafios das suas concorrentes americanas, asiáticas, algumas latino-americanas
e, até perante esse gigante que já não está adormecido – a China.(…)
De facto
empresa que não seja competitiva tende a perder mercado e clientes, e por isso
a ter prejuízos. A sua sobrevivência só se explicará num quadro de “dumping
social” ou de “ dumping de benesses orçamentais”, que desregula o mercado,
atingindo e afectando deslealmente as empresas sãs e competitivas. Neste
contexto o desemprego das empresas não competitivas é uma mera questão de tempo
e será sempre tanto mais doloroso e difícil de resolver socialmente quanto mais
tarde ocorrer, por, entretanto, se ter perdido o momento em que a empresa ainda
tinha força anímica para recuperar, através de operações oportunas de “pequena
cirurgia”. (…)
Só empresas
competitivas distribuem riqueza e cultivam valores de qualidade de vida no
trabalho, mantendo a estabilidade possível e desejável dos seus postos de
trabalho. Mas se há consenso quanto a estes objectivos não os há, pelo menos
completamente quanto às soluções sob que se pode recriar e sustentar a
competitividade das empresas, o crescimento económico e o aumento do emprego. (…)
E
vejamos, com particular interesse, para o caso português, as medidas que comummente
se configuram para melhorar a competitividade e combater o desemprego no que se
refere às condições de trabalho, a saber:
1º.Formação profissional – trata-se da
única medida que obtém consenso generalizado. É que a formação profissional, ao
melhorar as qualificações dos trabalhadores, concorre para o aumento da
produtividade e qualidade que, por sua vez contribui para a competitividade das
empresas e para a melhoria da empregabilidade do trabalhador(…)
2º Moderação salarial. A
moderação salarial tem naturalmente em vista diminuir o impacto dos salários no
aumento dos custos de produção, favorecendo a competitividade das empresas ao
nível dos preços (…). A moderação salarial favorece neste contexto, a
manutenção do emprego.(…) Não pode deixar de reconhecer-se que a moderação
salarial tende, em princípio, a gerar mais valias, actuais ou futuras, as quais,
em termos de justiça social, não é, neste contexto, legítimo que sejam distribuídas
apenas pelos empresários e accionistas. Será preciso assegurar que, havendo
lucros, estes sejam investidos na empresa (…) ou, então, no caso de serem
distribuídos, deles possam beneficiar também os trabalhadores
3º Flexibilidade do mercado de trabalho. A flexibilidade do mercado de trabalho é traduzida (…) por
um conjunto de medidas que mereceram o maior destaque nas recentes propostas
contidas no “ Livro Branco sobre Crescimento, Competitividade e Emprego” e que
constitui uma das conclusões mais marcantes da Cimeira de Bruxelas no que
reporta à evolução das condições e relações de trabalho. Contudo não são
pacíficas. Os empregadores procuram influenciar uma profunda alteração,
devolvendo à empresa toda a capacidade de decisão (…). Os trabalhadores, por
sua vez, receiam perder as referências de estabilidade profissional e
colocar-se numa situação de fragilidade de tutela jurídica da prestação de
trabalho. É tanto necessário assegurar a flexibilidade do
mercado de trabalho, como necessário é salvaguardar a dignidade do trabalhador
e a qualidade de vida no trabalho.
Como
realizar este objectivo com equilíbrio? Pela desregulamentação completa?
Seguramente que não.
“ As relações
profissionais em tempo de crise: Desregulamentação ou Concertação Social?”
I Jornadas do
Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho.
Luso, 14 de Dezembro
1993-
